オラオラ系研修の効果の切れ目 〜非日常と日常を「同期」する〜

不動産投資の営業会社さんや保険の営業さんといったBtoCの営業会社でよく聞く話なのですが、お客さんの中にはオラオラ系の人材が欲しいから、オラオラ系研修がいいんだよねー、という話を聞きます。



今日はこのオラオラ系研修について考えてみました。



こういったオラオラ系研修の特徴としては、渋谷のスクランブル交差点叫んだり、全速力で走ったり、他者の欠点をゲキ詰めしたり、いくらなんでもというメニューがあったりします。ようは気合いが、なんとなく（笑）出そうな研修ですね。



昨今の若者には決して受け入れられそうになさそうですが、現実にはたくさんのオラオラ系研修が存在しています。



ショック療法としては非常にインパクトがあり、これが持続出来れば効果覿面！と言えそうですが実際はどうでしょうか。
皆さんは現実世界で上記のようなオラオラ性（！？）を発揮できるでしょうか。



一概には言えないですが、こういった類いの研修は一時的なものにとどまる、と僕は考えています。



ひとつは、非日常（＝研修）から日常（＝職場）への移行が理由になります。職場に戻って、他に誰もやっている人がいないことをおそらく、普通の人であればやりませんし、自分だけが浮いてしまうでしょう。組織に属する限り、そこの文化というものが存在します。そこに適応できなければ、変人扱いされてしまいますね（笑）



皆さんから、おいおいあまりにも単純すぎるやろと言われるのを覚悟でいうと、職場で使わないものは忘却されるということです。逆に言えば、研修内容は極力実業務に近しい方が短期的な行動変容が望まれるとも言えます。



非日常と日常をいかに「同期」させるのか？



研修企画者にはその視点が求められるでしょう。



そろそろ妻が帰ってきそうです。寝る支度でもして待とう。

思想を体現する。

教育研修効果を最大限高めるための3つの視点

教育研修というのは非常に効果の見極めにくいサービスですよね。大体、教育に乗り気ではない中小企業経営者のみなさんは、「本当に意味あんの？」「効果もろくにわからないのに高い」と内心（？）思っているケースが多いと思います。



この教育の効果測定の問題は「永遠のテーマ」というほど、根深い課題です。教育効果測定で言えば、カークパトリックの4段階モデルやジャック・フィリップスの5段階モデルが有名です。

ざっくり言えば、受講者アンケートが良かったか、知識は身に付いたか、行動は変わったか、行動が変わって組織の生産性があがったか、といったような議論です。問題になるのは行動が変わるまでのプロセスです。知らなかったから、わからなかったからできなかった！であれば、知識を吸収、定着させることで解決ができます。

わかっていても行動が変わらない！これが一番の中小企業経営者の皆さんや人材開発担当者の悩みどころではないでしょうか。

理解できたから行動にうつす！これができる人は非常に優秀です。おそらく、学習の機会さえ与える、もしくは学習意欲が高い方ならほっておいても伸びていくでしょう。

さー、こっからが本題です。頭ではわかっているのに行動が変わらない。こういう人は何が足りないのでしょうか。小生は3つの要因があると考えています。順を追うごとに解決の難易度は難しくなると考えて下さい。

1. 使いこなせるまでに至っていない（技能）
2. そもそも行動にうつす気がない、必要性がない（態度）
3. 行動にうつす必要性、重要性がない（環境）

【使いこなせるまでに至っていない（技能）】
これは反復練習を強化することによって解決が出来ます。小生がよく話をさせて頂くのは「頭でわかっていることと出来ることは全くの別物である」ということです。最近、小生はゴルフにはまっているのですが、これも同じです。理論は理解をしていても、身体がそのように動いてくれるとは限りません。実践を通して、身体で覚えていくことが必要です。

【そもそも行動にうつす気がない、必要性がない（態度）】
個人に学習した内容そのものに心的抵抗を示しているケースです。よくある話は、営業マネジャーが下を育てるつもりがなく、自分自身で数字を稼ぎだしているため、後進が育っていないケースなどはよくお聞きすることです。この営業マネジャーは、過去に部下育成で手痛い失敗をした、あるいは、自分自身で動いた方が業績が上がる経験をしている可能性が高いです。その場合には、今一度、過去の失敗に対する内省から行動変容を促すアプローチを追加でするか、中長期的に見て部下育成が如何に重要か、営業マネジャーに再度期待役割を理解してもらう必要性があります。

【行動にうつす必要性、重要性がない（環境）】
人材開発担当者が現場の方針を正確に把握していない時に起こりやすいパターンです。研修内容が現場で求められているものと合致していなければ、もちろん研修受講者は行動に移そうとする理由はもはやありません。経営戦略と人材戦略との整合性をはかる施策が必要になります。

いかがだったでしょうか。教育効果の最大化は重要な経営テーマでもあります。上記のポイントの3つの観点からぜひ考えてみると、何かしらのヒントが得られるのではないでしょうか。

ではでは。