「ワーキングカップル」に忍び寄る離婚のリスクが引き起こす社会的課題

こんな夜遅くですが、ある記事がきっかけとなってちょっと書いてしまおう。


"お金"や"出世"より大事なことーー2030年の働きかたはどう変わる?


この記事に、「夫婦のワークショップ」というキーワードがでてきます。

これ、めっちゃ重要だと思うのですよ。

■これからを背負う「ワーキングカッップル」
『労働人口、2060年に1170万人減』の記事にもあるように、日本の労働人口は減少をたどることが確定をしています。きっと、日本が移民を大々的に受け入れることは今の所なさそうなので、結論、鍵になるのは「ワーキングカップル」だと考えています。

僕の妻も今、ロンドンに出稼ぎに出ているのですが。（笑）こういうカップルが日本停滞に伴って増えてくるのは必然だろうし、夫婦で協力して500万ずつ稼げば世帯年収は1000万になります。

男が一方的に長時間労働をして、あくせくして働かなくても、しっかりと定時に帰って家事や育児を手伝うことができる。

いろんな意味で、「ワーキングカップル」は重要な役割を担っていくだろうと思います。


■反面、忍び寄る離婚というリスク
一方で、今の日本の３割にあたるカップルが離婚しているという事実があります。しかも、離婚によるシングルマザーの多くは貧困ラインの生活をしているといいます。また、父親のいない子供は精神的なトラウマを抱えることが多いといいます。

離婚が増えることで、社会の問題が増えていくというスパイラルに陥ってしまうんです。

離婚の原因は価値観の不一致によるものが多い、それに起因しているのがコミュニケーション不足だとある記事に書かれていたと記憶しています。

この状況をなんとか解決していきたい。そう思う訳です。


■夫婦のワークショップの意義
上記のように、お互い時間の取れないワーキングカップルだからこそ、しっかりとしたコミュニケーションをとる時間を確保するべきだと思うのです。

ワークショップだからこそ、運営に沿って、変なお互いの先入観なく対話できるということも大きなメリットになるのではないでしょうか。



こんな夜中なのにいきなり、エネルギーが湧いてきて書いてしまいました。笑



思想を体現する。

コンサルタント志望の学生に伝いたい4つのこと

今年で31になる僕ですが、最近はコンサルタントの駆け出しとしてボチボチとやっています。

ちょうど僕の弟もコンサル会社にこの春に入社するので、自分の経験や最近の組織・人事系のコンサル業界の動向にも触れながら書いてみようと思います。

◼︎もともと教育に興味があって足を踏み入れたコンサル業界

僕は大学生の頃、塾の講師でアルバイトをして英語を教えてました。自分が、大学への受験勉強をしていた頃に恩師に出会って教育に感化されたことがきっかけでした。

自分が得意としていた英語も大学の時にある程度のレベルまでいったので、次のステップにと思った時に出会ったのが、コンサルタントという職業でした。

◼︎知っていることを教える教育、知らないことの判断を促すコンサル

今思うと塾の講師は楽なものでした。

なぜなら、教育というのは、1度学んだこと、経験したことを教えればいいからです。

大学生が中学生、高校生に教える。考えてみたら楽ですよね。まだ、習いたての人たちに、自分が知っていることを教えるのですから。

当時、確か90分2000円くらいお金を頂いてましたから、結構、楽なお仕事だったなーと思います。

反面、コンサルタントのお客様は経営者をはじめとした自分たちよりも経験値の高い方々です。

社会人に成り立ての若造が、ビジネス経験豊富な、しかも社長に何かアドバイスをするのですから、考えただけで震えてきますね。

また、教育とコンサルの違う他の点は、正解を教えるのではないということです。先生は生徒に答えを教えてくれますが、そもそもビジネスに正解があるのかというほど、複雑で、答えがわからない時代に入ってきました。ただし、答えはなくとも経営の定石はあるのではないかと考えている今日この頃です。なので、コンサルタントとはその経営の定石をベースに適切な判断を仰ぐための切り口を提供することがお仕事の内容になってきます。

◼︎コンサルタント志望の学生に伝えたいこと

さてさて、前置きが長くなりましたが、ここからが本題です。僕自身のコンサル業界での経験を元にまとめてみました。

①とにかく働き学ぼう

こう書くと、ブラック企業とか長時間労働だとか言われそうですが、誤解なきよう。そうしたことを促すためで書いているのではありません。

先ほど書いたとおり、コンサルは自分よりも経験の高い方々に対して、意思決定を促すための仕事です。

ですから、今の自分とお客様とのギャップを埋めるために、人より多くのことを経験し学んでいく必要性があります。

少しでも早く経営者の皆さんにお役立てできるよう、日々、継続的に学習する時間を持ち、同期に負けないくらい仕事をしてコンサルタントとしての力をつけましょう。

②様々な経験を用意してくれる会社を選ぼう

①にも関連しますが、僕らは経営者を支援するために経営についての広範な知識が必要です。

もし、あなたがこれから入る会社が扱っているサービスの領域が少ない、あるいはパッケージ化されているならば、その会社はコンサルタントに適しているとは言えません。サービスが少ない、パッケージされているということは、僕らの対応力の幅をむしろ狭めているとも捉えられるのです。

また、あまりに効率性を求める会社もコンサルタントとして能力開発に適してるとは言えないでしょう。効率より、時間はかかっても人材育成に力を入れている会社を選びましょう。

③コンサルティングとは問題解決の思想を持つこと

コンサルティングとは自分がその経営者の経営改善に対する解を持って、仕事をするということです。僕はそのことを思想を持つと言っています。

同じ会社のコンサルタントでも、問題解決解決の方法は十人十色で、様々です。おそらく、この世の中に全く同じソリューションを考えるコンサルタントはいないでしょう。だからこそ、自分の思想が必要なのです。

逆に、コンサルタントの問題解決思想の多様性を認めてくれない会社は、そもそもコンサルティング会社ではないかもしれません。問題解決方法が固着化してきたら、それはコンサルタントとしての成長がストップしていることと一緒です。気をつけましょう。

④コンサルタントとはサービスの責任者という厳しい仕事であること

コンサルタントとは頂いたお金（フィーと言ったりします）に対して、すべての責任を負うことを意味します。

例えば、3時間のミーティングを4回で100万円頂戴をしたとします。経営者の皆さんは、頑張って稼いだ利益の中の100万を我々に支払って頂くのですから、その期待に答えるということは結構の重圧です。

プレッシャーの高い仕事だからこそ、時間単価にするとものすごい金額を頂けるのです。だからこそ、そのプレッシャーや期待に応えるための自己鍛錬が重要なのです。

少しでも、コンサルタントを志望する学生さん、あるいはコンサルタントを目指す若手の皆さんにお役立てできることを願って。

思想を体現する。

人事評価制度策定のタイミングとその4つ理由

ぼくの仕事柄、「人事評価制度っていつ頃つくればいいの？」という質問をよく受ける。

事業の成長、あるいは事業のライフサイクルなどによっても違うのだろうが、一般的には下記のタイミングがいいのではないかと考えている。

「社員規模にして20〜40名」

もちろん、この回答にはいくつかの理由がある。

①組織化の必要性がでてくる
起業後、あるいは社員数が数人という時期においては、何においても事業成長、事業を大きくしていくガッツ（？）みたいなものがあれば、何となく会社は大きくなっていくものなのだろう。組織もフラットでひたすら売上・利益を追い求めていけば当座なんとかなる。つまり、社長のリーダーシップと量的な努力があればなんとかなる組織も多い。

ただ、20名以上の社員を抱えるようになると話は別だ。管理職をおいたり、間接部門をつくったりで徐々に「組織図」なるものをつくっていく必要性がでてくる。

上司と部下、直接・間接部門など、コミュニケーション上のコストが増えてきて、次項の問題を引き起こしていく。


②人間関係のコストが増えてくる
上司と部下、直接・間接部門などの利害の一致をみない関係性がつくられていくと、様々な人的なコストが発生する。

「僕の給料はどうなるのですか？」、「あの上司とは馬があわない」、「稼いでいるのは営業部門なのにあまり給与の差がない」、などなど。組織の生産性を低下させるような人間の感情の葛藤を処理していかなければならなくなる。

人間関係の問題を社長ひとりで解決に乗り出すには限界がある。そこで、管理職を育てる必要がでてくる。

③管理職が足りなくなってくる
会社が大きくなってくると、組織はピラミッド化していく。管理職が部下をマネジして、組織全体の調整やバランスをはかろうとするフェーズに突入する。

ここで問題になるのが、事業の成長に人と組織の成長が追いつかなくなる、という事態だ。プレイヤーとして頑張っている社員はいるけどなかなかマネジメントはうまくいかない、外から優秀な人を採用するか、教育するか、などなど、経営者は頭を悩ますようになってくる。

管理職は経営者と一般社員のハブになるポジションであるから、②にあげた人間関係のコストに対してうまく対処できなくなり、もっと事業を拡大していきたいけど管理職に据える人材がいない、なんてことになってくる。


④組織の求心力を高める必要性がでてくる
いっぽうで、会社を大きくしていくとなると採用をしなければならないのだが、そこで主力になっていくのが中途市場からの採用だ。

中途社員だから、もちろん前職の経験をよくもわるくも携えて入社してくる。皆、経験している仕事や会社が違うのだから、「前職のやり方と違う」とか、「前職では理念やビジョンがしっかりしていた」とか、いろいろ不平、不満がでてくる。個々の社員のベクトルが様々な方向に向かっているイメージだ。

こうなると、組織の力が最大化することができない。


基本的には、人事評価制度策定と運用で上記の問題にたいする処置をすることができる。経営者の大切な想いを理念や人事理念に落とし込み、それを体現するための評価制度を設計する。目標管理を通じて管理職を育成しながら、目標設定や評価において上司と部下のコミュニケーションを促し、コミュニケーションを通じて組織のベクトルを合わせていくといったイメージだ。

人事評価制度策定、運用だけで完全に上記の問題を解決するかどうか組織の状況による。管理職の育成については、採用で外部からとってしまおうなど、いろいろと選択肢はある。

ただし、この人事評価制度策定は企業が大きくなるにつれて必ず通らなければならい道であることは事実だ。


20〜40名の組織規模になると「どう稼ぐか」から「どう効果的に稼ぐか」といった視点が必要になる。


人生はなるべくしてなるように展開している。

本当に正しいことを行う経営へ ～未来企業とコンシャス・キャピタリズム～

久々のブログです。

最近、寒くなってなってきましたねー。


今日は、最近読んだ書籍の『未来企業』、『世界でいちばん大切にしたい会社 コンシャス・カンパニー』を読んだ最近の気づきを書いておこうかと。

■コンサル業界の課題として思うこと

僕は、新卒からあるコンサル会社に入社して、今でも組織系のコンサルの仕事をしているのですが、挑戦し続けている課題があります。


”コンサルの成果を最大化するためにはどうしたらいいか？”


生ぬるい教育研修でごまかしたり、コンサルテーションとはいいつつ納品物を納めたら、「はい、これでおしまい！」的なふるまいをしてしまうのか。成果中心の動き方ではないときがあります。


もちろん、顧客の予算の状況によっても採算が合わないとか、計画をしたことを顧客がやってくれなかったから、とかいろいろと言い訳はできる訳なんですが。。。


どうしても顧客から頂くフィーを前提に、ソリューションを考える。この癖がなかなか抜けないんですね。反対に、限られたフィーの中で、成果を生み出すビジネスモデルを考えているコンサル会社がどこまであるでしょうか？

組織コンサルでも、人事でも、戦略系でも。コンサルの種類に限らず、業界の課題ではないでしょうか。



■短期業績至上主義の弊害

コンサル業界だけでなく、このような状況に追い込んでいる要因のひとつが、株主至上主義だとか短期業績至上主義なのでしょう。


我が社の業績目標がいっていないからという理由で、平気でそのしわ寄せを顧客に押しつける。おそらく、ほとんどの会社でこのようなことが蔓延しているのではないでしょうか。


企業がこの数年で顧客からの信用をどんどん落としてしまってている現状にもうながずけますね。（企業に対する信頼度は35%と3年連続で低下）



■本当に正しいことを行う経営を目指して

このような状況の中でも、『未来企業』と『世界でいちばん大切にしたい会社 コンシャス・カンパニー』の2冊は、この悪しき経営慣行に再考を促す内容になっています。

本当に正しいことを行う経営とはいったい何なのか？その方法論は？
最近の企業に疑問をいただく起業家予備軍の方々には必読書だと思います。

ホールフーズ・マーケット、ユニリーバ、スターバックス、サウスウエスト航空などいろいろな事例が載っていますので、わかりやすく書かれています。





クリーンで、サスティナブルな経営が浸透することを願って。


思想を体現する。

離職につながる3つの要因と2つの改善策

最近は、だいぶ涼しくなってきましたー。

10月から営業的機能から新しい事業推進や開発に役割の比重が移ったので、なかなか外に出れなくて残念ですが。汗

今日は離職に関するおもしろい調査があがっていたので書いてみました。

【離職の3大要因】

離職につながる大きな要因は下記3つだそう。

①人間関係
②仕事内容
③給与・待遇

③については、業績があがらなければ給与は上がらないし、未来への投資と人件費のバランスというナイーブなところなので、何とも言えませんが。

①と②については、明確に改善施策を講じることができます。



【離職をとめるために】

人間関係とか仕事内容など、いろいろな観点から考えることができそうですが、僕なりに簡単にまとめると（簡単にまとめすぎ！？）



【1】有言実行の組織
【2】タレントマネジメント



【1】については組織の至るところにその欠陥が見受けられます。理念の有言不実行、採用条件と配属の有言不実行、戦略の有言不実行などです。

ゲイリー・ハメル先生も『経営は何をすべきか』でおっしゃられていることですが、数々の不祥事やリーマン・ショックをはじめとする金融至上主義、株主優位の短期的経営主義など、企業は信頼されていない組織のひとつです。

表面的な美辞麗句はもう通用しません。崇高な理念を掲げ、それを徹底的に遂行する企業に人がとどまることでしょう。



【2】については、短期利益至上経営によって経営の歯車として社員が「使われている事実」です。リンダ・グラットン先生も『未来企業』において、短期主義的経営からの脱却を謳っています。ユニリーバのポール・ポールマンCEOが事例に上げられていましたね。

個人的には、雇用した社員の「可能性」を拡げてあげることも社長の責務ではないかと思います。そのためには、社員の適性を可視化し、如何に我が社で最大限の能力を発揮してもらうか。タレントマネジメントを通じて、社員に可能性を開花してもらう努力ももっと必要ないのではないかと思います。



先人の先輩方からすれば、ばっくりまとめすぎやろ！（なぜか関西弁？）と怒られそうですが。
思いついた時に手記すること最優先事項としてあげさせてもらいます。


思想を体現する。


【参考記事】

人材流出の課題 転職・退職理由の多くは正当な評価がされないこと
http://www.zaikei.co.jp/article/20140925/215172.html

転職・退職経験者の41%が給与に不満 好景気感漂う中、企業の賃上げ・人材獲得競争激化か
http://www.sankeibiz.jp/business/news/140908/prl1409081540060-n1.htm

仕事選びは「好きなこと」と「その文脈」で決める

最近は、人手不足、人手不足の声が喧しいですね。

それだけ景気がよくなりつつある、または、人が動いているということですね。

ただ、その一方で、中途で採用された人たちがすぐに辞めてしまっているのも事実です。

人材サービス業界にいる人間として、ちょっとこのテーマを考えてみました。

仕事選びには、「好きなこと」と「その文脈」を考えることが重要ではないかと思います。

組織開発的に言えば、「コンテンツ」と「プロセス」、何が、という視点と、どう好きか、という視点です。



■仕事選びの軸①　「好きなこと」

この軸は簡単ですね。たとえば、僕で言えば、音楽、英語、本が好きです。単純に、これは好きなことを考えて、たくさん列挙していきましょう。

結構、この列挙していくということが重要だと思っています。何かを書く、というのは自分自身の考えを書き出すこと、頭の中で考えていることをしぼりだすということです。

改めての自分自身の自己理解につながっていきます。




■仕事選びの軸②　「その文脈」

さてさて、抜けがちなのはここからですね。僕は、音楽、英語、本が好きと書きました。仕事選びの軸②としては、この文脈を探ってきます。

たとえば、音楽であれば、歌うこと、聞くことが好きです。英語については、英語がえきることによるビジネスパーソンとしての価値向上という文脈で好きです。単純にしゃべれたら恰好いいという価値観も交じっています。本は、基本的には読むことですね。特に、本を自分が書こうという気持ちにはなりません。

僕の知り合いには、釣りが好きな友人がいますが、釣りというプロセスを通じた社交が好きという人もいれば、釣り上げるその快感が好きという人もいます。




いかがですか。

結構、この文脈が抜けてしまうことが多いのではないでしょうか。




僕は教育やコンサルに携わってきましたが、自分の成長がそのまま誰かの成長に繋がるという文脈に魅力を感じています。


思想を体現する。

北欧の国づくりから考える組織づくり

久々のブログ。皆さんいかがお過ごしですか？

8月にまたロンドンに行ってきたのですが、労働観やビジネス、働き方という点でいろいろと吸収してきたつもりです。

それと関連してか（？）、最近は北欧に注目しています。高税率による社会福祉が充実しており、国民の幸福度は高く、労働生産性も日本よりも高い。

僕は、人生において約半分を占める仕事において、やり甲斐を感じている人の割合（現状10%未満）を現状からあげていくことを目的に組織開発や働き方について考えているわけですが、そういう意味では北欧の国づくりは学ぶことが多いのです。

今回は北欧の特徴を切り出しながら、日本の企業を活性化させるために何が必要なのかを考えてみました。

■セーフティネットの充実

まずは、不安を極力少なくすることは重要だと感じました。

北欧では、失業保険基金には被用者のみならず自営業者も加入可能で、さらに保険未加入者や受給条件を満たしていない人でも基礎保険が保障されます。また所得比例保険を活用すれば従前賃金の80%が200日間給付される仕組みもあるそうです。

最近では、終身雇用といった言葉は古い言葉化のように、成果主義がまかりとおっています。社員が安心して仕事ができるという感覚は薄れ、会社の業績が悪くなれば、いつリストラされるかわからない、というのが多くの人たちが持っている感覚ではないでしょうか。

【ポイント】

①トップが人に対するポリシーを明示する

②社員の雇用を守るために不退転の覚悟で挑む

■政治への参画意識が高い北欧

若者の政治意識が高いのも北欧の特徴です。

前回、日本の衆議院選挙では20代の投票率は37%。ちょっと古いですが、スウェーデンの2010年の総選挙の18～29歳の投票率は79%です。

如何に、日本の若者が母国の国づくりに参画さいていないかがわかります。自戒も込めて。

スウェーデンでは、国政選挙があるたびに実施される「学校選挙」という模擬選挙が中学校から実施されているということ。子供のころからの意識づけされていることもあるでしょうし、そもそも税金が高いことも政治に目を光らせる要因なのでしょう。

会社運営に置き換えると、若い世代が問題意識を持っていてもそれを伝える場がない、あるいは、そうした自由な発想を抑圧する文化があるために諦め感が蔓延しているのではないか。これが僕の問題意識です。

また、それが相次ぐ転職、キャリアの頽廃を産んでいる。

【ポイント】
③社員が経営に参画するための仕組みを構築する
④オープンに議論ができる文化を構築する


ここ1週間で北欧について調べた知識がベースになっているので、もっともっとヒントがあるのでしょうが、ひとまず今今の感想をまとめておきます。



思想を体現する。