本当に正しいことを行う経営へ ～未来企業とコンシャス・キャピタリズム～

久々のブログです。

最近、寒くなってなってきましたねー。


今日は、最近読んだ書籍の『未来企業』、『世界でいちばん大切にしたい会社 コンシャス・カンパニー』を読んだ最近の気づきを書いておこうかと。

■コンサル業界の課題として思うこと

僕は、新卒からあるコンサル会社に入社して、今でも組織系のコンサルの仕事をしているのですが、挑戦し続けている課題があります。


”コンサルの成果を最大化するためにはどうしたらいいか？”


生ぬるい教育研修でごまかしたり、コンサルテーションとはいいつつ納品物を納めたら、「はい、これでおしまい！」的なふるまいをしてしまうのか。成果中心の動き方ではないときがあります。


もちろん、顧客の予算の状況によっても採算が合わないとか、計画をしたことを顧客がやってくれなかったから、とかいろいろと言い訳はできる訳なんですが。。。


どうしても顧客から頂くフィーを前提に、ソリューションを考える。この癖がなかなか抜けないんですね。反対に、限られたフィーの中で、成果を生み出すビジネスモデルを考えているコンサル会社がどこまであるでしょうか？

組織コンサルでも、人事でも、戦略系でも。コンサルの種類に限らず、業界の課題ではないでしょうか。



■短期業績至上主義の弊害

コンサル業界だけでなく、このような状況に追い込んでいる要因のひとつが、株主至上主義だとか短期業績至上主義なのでしょう。


我が社の業績目標がいっていないからという理由で、平気でそのしわ寄せを顧客に押しつける。おそらく、ほとんどの会社でこのようなことが蔓延しているのではないでしょうか。


企業がこの数年で顧客からの信用をどんどん落としてしまってている現状にもうながずけますね。（企業に対する信頼度は35%と3年連続で低下）



■本当に正しいことを行う経営を目指して

このような状況の中でも、『未来企業』と『世界でいちばん大切にしたい会社 コンシャス・カンパニー』の2冊は、この悪しき経営慣行に再考を促す内容になっています。

本当に正しいことを行う経営とはいったい何なのか？その方法論は？
最近の企業に疑問をいただく起業家予備軍の方々には必読書だと思います。

ホールフーズ・マーケット、ユニリーバ、スターバックス、サウスウエスト航空などいろいろな事例が載っていますので、わかりやすく書かれています。





クリーンで、サスティナブルな経営が浸透することを願って。


思想を体現する。

離職につながる3つの要因と2つの改善策

最近は、だいぶ涼しくなってきましたー。

10月から営業的機能から新しい事業推進や開発に役割の比重が移ったので、なかなか外に出れなくて残念ですが。汗

今日は離職に関するおもしろい調査があがっていたので書いてみました。

【離職の3大要因】

離職につながる大きな要因は下記3つだそう。

①人間関係
②仕事内容
③給与・待遇

③については、業績があがらなければ給与は上がらないし、未来への投資と人件費のバランスというナイーブなところなので、何とも言えませんが。

①と②については、明確に改善施策を講じることができます。



【離職をとめるために】

人間関係とか仕事内容など、いろいろな観点から考えることができそうですが、僕なりに簡単にまとめると（簡単にまとめすぎ！？）



【1】有言実行の組織
【2】タレントマネジメント



【1】については組織の至るところにその欠陥が見受けられます。理念の有言不実行、採用条件と配属の有言不実行、戦略の有言不実行などです。

ゲイリー・ハメル先生も『経営は何をすべきか』でおっしゃられていることですが、数々の不祥事やリーマン・ショックをはじめとする金融至上主義、株主優位の短期的経営主義など、企業は信頼されていない組織のひとつです。

表面的な美辞麗句はもう通用しません。崇高な理念を掲げ、それを徹底的に遂行する企業に人がとどまることでしょう。



【2】については、短期利益至上経営によって経営の歯車として社員が「使われている事実」です。リンダ・グラットン先生も『未来企業』において、短期主義的経営からの脱却を謳っています。ユニリーバのポール・ポールマンCEOが事例に上げられていましたね。

個人的には、雇用した社員の「可能性」を拡げてあげることも社長の責務ではないかと思います。そのためには、社員の適性を可視化し、如何に我が社で最大限の能力を発揮してもらうか。タレントマネジメントを通じて、社員に可能性を開花してもらう努力ももっと必要ないのではないかと思います。



先人の先輩方からすれば、ばっくりまとめすぎやろ！（なぜか関西弁？）と怒られそうですが。
思いついた時に手記すること最優先事項としてあげさせてもらいます。


思想を体現する。


【参考記事】

人材流出の課題 転職・退職理由の多くは正当な評価がされないこと
http://www.zaikei.co.jp/article/20140925/215172.html

転職・退職経験者の41%が給与に不満 好景気感漂う中、企業の賃上げ・人材獲得競争激化か
http://www.sankeibiz.jp/business/news/140908/prl1409081540060-n1.htm

仕事選びは「好きなこと」と「その文脈」で決める

最近は、人手不足、人手不足の声が喧しいですね。

それだけ景気がよくなりつつある、または、人が動いているということですね。

ただ、その一方で、中途で採用された人たちがすぐに辞めてしまっているのも事実です。

人材サービス業界にいる人間として、ちょっとこのテーマを考えてみました。

仕事選びには、「好きなこと」と「その文脈」を考えることが重要ではないかと思います。

組織開発的に言えば、「コンテンツ」と「プロセス」、何が、という視点と、どう好きか、という視点です。



■仕事選びの軸①　「好きなこと」

この軸は簡単ですね。たとえば、僕で言えば、音楽、英語、本が好きです。単純に、これは好きなことを考えて、たくさん列挙していきましょう。

結構、この列挙していくということが重要だと思っています。何かを書く、というのは自分自身の考えを書き出すこと、頭の中で考えていることをしぼりだすということです。

改めての自分自身の自己理解につながっていきます。




■仕事選びの軸②　「その文脈」

さてさて、抜けがちなのはここからですね。僕は、音楽、英語、本が好きと書きました。仕事選びの軸②としては、この文脈を探ってきます。

たとえば、音楽であれば、歌うこと、聞くことが好きです。英語については、英語がえきることによるビジネスパーソンとしての価値向上という文脈で好きです。単純にしゃべれたら恰好いいという価値観も交じっています。本は、基本的には読むことですね。特に、本を自分が書こうという気持ちにはなりません。

僕の知り合いには、釣りが好きな友人がいますが、釣りというプロセスを通じた社交が好きという人もいれば、釣り上げるその快感が好きという人もいます。




いかがですか。

結構、この文脈が抜けてしまうことが多いのではないでしょうか。




僕は教育やコンサルに携わってきましたが、自分の成長がそのまま誰かの成長に繋がるという文脈に魅力を感じています。


思想を体現する。

北欧の国づくりから考える組織づくり

久々のブログ。皆さんいかがお過ごしですか？

8月にまたロンドンに行ってきたのですが、労働観やビジネス、働き方という点でいろいろと吸収してきたつもりです。

それと関連してか（？）、最近は北欧に注目しています。高税率による社会福祉が充実しており、国民の幸福度は高く、労働生産性も日本よりも高い。

僕は、人生において約半分を占める仕事において、やり甲斐を感じている人の割合（現状10%未満）を現状からあげていくことを目的に組織開発や働き方について考えているわけですが、そういう意味では北欧の国づくりは学ぶことが多いのです。

今回は北欧の特徴を切り出しながら、日本の企業を活性化させるために何が必要なのかを考えてみました。

■セーフティネットの充実

まずは、不安を極力少なくすることは重要だと感じました。

北欧では、失業保険基金には被用者のみならず自営業者も加入可能で、さらに保険未加入者や受給条件を満たしていない人でも基礎保険が保障されます。また所得比例保険を活用すれば従前賃金の80%が200日間給付される仕組みもあるそうです。

最近では、終身雇用といった言葉は古い言葉化のように、成果主義がまかりとおっています。社員が安心して仕事ができるという感覚は薄れ、会社の業績が悪くなれば、いつリストラされるかわからない、というのが多くの人たちが持っている感覚ではないでしょうか。

【ポイント】

①トップが人に対するポリシーを明示する

②社員の雇用を守るために不退転の覚悟で挑む

■政治への参画意識が高い北欧

若者の政治意識が高いのも北欧の特徴です。

前回、日本の衆議院選挙では20代の投票率は37%。ちょっと古いですが、スウェーデンの2010年の総選挙の18～29歳の投票率は79%です。

如何に、日本の若者が母国の国づくりに参画さいていないかがわかります。自戒も込めて。

スウェーデンでは、国政選挙があるたびに実施される「学校選挙」という模擬選挙が中学校から実施されているということ。子供のころからの意識づけされていることもあるでしょうし、そもそも税金が高いことも政治に目を光らせる要因なのでしょう。

会社運営に置き換えると、若い世代が問題意識を持っていてもそれを伝える場がない、あるいは、そうした自由な発想を抑圧する文化があるために諦め感が蔓延しているのではないか。これが僕の問題意識です。

また、それが相次ぐ転職、キャリアの頽廃を産んでいる。

【ポイント】
③社員が経営に参画するための仕組みを構築する
④オープンに議論ができる文化を構築する


ここ1週間で北欧について調べた知識がベースになっているので、もっともっとヒントがあるのでしょうが、ひとまず今今の感想をまとめておきます。



思想を体現する。

目標管理（MBO)が実際機能しない3つの理由

最近は、人事制度の話をよくお聞きします。いろいろな理由で、制度構築したいとか、運用がうまくいってないとか、云々。

おそらく、社長や人事の皆様は1度は必ず直面するのがこの人事制度の問題だと思います。

その中でも、今回特に取り上げたいのが目標管理制度（MBO）についてです。

なぜなら、もう目標管理制度って多くの場合、形骸化すると言えばこれ！となるくらい機能していないからです。

俗説によると、日本人は検証する力が弱いから目標管理制度がまわらないのだ！なんてことも聞くのですが、本質的な要因ではないと思います。

外部環境の急激な変化：評価のタイミングが来て、あれ？こんな目標をたててたっけ？と思うことはありませんか。そうなんです。目標自体が形骸化してる大きな理由は、期初にたてた目標が半年なら半年という期間の間で変わってしまっていることが起こります。

これはとりもなおさず、外部環境の急速な変化によって、設定した目標が半期の間に変わってしまっているということによって起きてます。

多数の目標：みなさんはいくつくらいの目標を持って仕事しているでしょうか。おそらくひとつしかない！という方は少ないでしょう。例えば、僕は昨年の夏、同時期に6つのプロジェクトを抱えていました。こんなことが日常茶飯事で起きているのではないでしょうか。

コミュニケーション技術は驚くべき進化を遂げましたが、反して僕たちの情報処理速度が格段に上がったわけではありません。ですから、以前よりもたくさんの仕事を抱えるようになっています。1度に邁進できる目標は限られているのです。

プレイングマネジャーの増加：上記が要因でプレイングマネジャーがこの20年で格段に増えました。どしっと椅子に腰掛け、部下の目標をジッと監視することは今ではできません。管理職は自分の仕事も抱えていますしね。

以上のことからも、もしかしたら目標管理は今の時代に合わなくなっているかもしれません。いや、運用方法を変えていかなければ現代に対応し得ないのでしょう。

リーンスタートアップは、原理原則は目標管理に近しいですが、大きな違いは運用やPDCAの処理速度が違いますね。組織の目標管理もそのようなスタイルが求められているのかもしれません。

写真は5月に妻にロンドンまで会いに行った時の写真です。ノッティングヒルのとあるレストラン。

思想を体現する。

組織の活性化。教育研修でできると思っていませんか？

久しぶりのブログです。

最近、内務よりも外に出ることが多くなりいつもお客様より勉強させてもらっています。

その中で、最近考えてるのがこのテーマ。

「なんかよくわからないんだけど、社員に元気がない。」

「社内の活気がない。」

こんなお言葉を頂戴します。

その中で、よく出てくるのが教育研修！！シャキーン

よし！社員みんなで集まって、あるいわ社外の人と交流して、ワイワイガヤガヤしよう！学びの機会にもなるしいいよね？？？

なんてことが結構、起こります。

でも、本当に教育研修は組織の活性化に役立つのでしょうか？

僕の結論は条件付きで否です。

条件付きというのは、活性化してない要因が、能力が不足していたり、知識が不足していることが要因の時のみ、一定の効果があるかな、と。

ただし、この知識や能力がなくて組織が不活性化することは稀です。なぜなら、知識や能力はGoogle先生やOJTトレーナーに教えてもらえるし、社内リソースを使えるなら、困った社員は自分で聞きにいけるからですね。わざわざ、外部の研修に頼る必要性がない。

それよりも、ビジョンや方針の不明確さや上長との人間関係、上長のリーダーシップの欠如などなど他の要因に根ざしている場合が多いです。

また、この問題が混迷を極める理由は、組織の活性化というそのものが抽象的で、明確化しにくいものであるということです。

いづれにせよ、組織の活性化イコール教育研修の方式は成り立たず、少しは役に立つものであるぐらいの認識にとどめ、むしろ、活性化って具体的にどういう状態のことを言うのだっけ？と自身に問わねばなりません。

最近は、雨が多くて嫌ですね。

この土日は、僕もDVD三昧の廃人と化していました。いかんいかん。

ということで、また今度。

思想を体現する。

ダイエットが続かないのは”裏の目標”のせい！？ ～無数にある目標の優先順位を整理する～

ある企業様にお伺いしたさいに、「決めたことをやりきれないのがうちの弱いところなんだよ」というお悩みをお聞きしました。多いのですね、この種の悩み。

企業でも個人でも、改善活動が続かないケースがよく起こります。「コンサル会社に高い料金を払ったのに、契約が終了したらもとに戻ってしまったよ」、よく聞く声です。重要で変えていきたい、変わりたいと思っているのに「三日坊主」に終わってしまう理由はなんでしょうか。

その秘密は、”裏の目標”にあります。

ん？裏の目標？なんじゃそれ、って感じなんですが。簡単に言ってしまうと、本音と建て前という表現になるでしょうか。（建て前の）目標達成を阻害する”本当の目標”とも言えると思います。

肉体改善に取り組むK君がいるとして、週に2回ジョギングをする、という目標を立てたとしましょう。これまでのデータを見る限り、ジョギングの回数は6回、3週でデータ更新が止まっています。「三日坊主」ならぬ「三週坊主」ですね（！？）

では、なぜその目標は打ち切られてしまったのでしょう？そこにはK君の”裏の目標”が存在していました。「ゆっくり本を読みたい」「苦しい思いをしたくない」「筋肉痛になりたくない」などなど。

これは、完全に私の例なのですが(笑)。表の目標が裏の目標に負けてしまっている。だから、改善目標が継続しない。本当に、僕は肉体改善したいと思っているのに、できない。「思っているのにできない」が人の行動変容を難しくしている理由です。

僕らは限られた時間の中で、無数の目標をもっていきています。もっと寝たい、早く会社から出たい、本を読みたい、おいしい料理が食べたい、などなど。こうした無数にある目標の優先順位が低い場合、「思っているのにできない」ということが発生するのです。

僕の場合には、肉体改善にどれくらいの価値があるのか、ゆっくり本を読みたい理由は何か？など目標の優先順位づけをしなくてはなりません。あるいは、僕の心の奥の奥をのぞけば、まだ若いのだから体質はいつでも変えられる、むしろキャリアを築くのだ！という強い思いがあるのかもしれません。

このような僕も、タバコをやめ野菜をおおめに摂るようにしています。そう、陰で努力はしているのです。(笑)

今年は仕事の年。

一応、健康維持も付け加えておくことにします。(笑)

写真は妻から送られてきたロンドンの写真です。

今後ブログに載せていこうと思います。

思想を体現する。