社内SNS導入の前提〜健全な組織風土の醸成

嘘や媚が飛び交い、職場の誰が誰にどんな噂が広がるかわからない、BCCの乱用、自分は何もしないくせに文句やヒソヒソ話が多い職場。みなさんにもそんな経験があるのではないでしょうか。

透明性を高め、コラボレーション、イノベーションが起きると囁かれる社内SNSですが、本当のところはどうなんでしょうか。

【社内SNSはオープンな組織文化を生み出す訳ではない】

小生の経験談を元に話しをさせて頂きます。結論、社内SNSはオープンな組織文化を生み出すことはできません！！（バッサリ！！）

チャットだけはアンダーグラウンドで盛り上がり、タイムラインには組織からルール化され、仕組み化された情報しか飛んでこない。SNSを見てると、サボっていると噂される。こんなことが起こっている現場を目撃したことがあります。

賢明な方であれば、こんな使われ方をするコミュニケーションプラットフォームをわざわざ投資してまで使いたいと思う経営者はいないでしょう。

【社内SNSは社内のラウンジである】

では、こうしたことはなぜ起こってしまうのでしょうか。社内SNSのそもそもを考えてみましょう。小生は、社内SNSを会社のラウンジのようなものだと思っています。

久々に通りすがった同期との会話、会議の後に話が盛り上がり立ち話してしまう、会社の社長とバッタリ会い激励を受ける場です。もちろん、その場は愚痴や不満、社内のゴシップが溢れる場としても使われてしまいます。

【組織のオープンネスが試される社内SNSの導入】

このように考えていくと、そこで立ち話をしている主体の「心理的な状態」がポイントになりそうですね。

不満や非生産的な会話は、学問用語でいうと「防衛コスト」と言われます。自分を防衛する=他責にするという意味で防衛という言葉が使われています。これが組織に蔓延すると問題解決に繋がらないコミュニケーションが蔓延し、組織の生産性は低下してしまいます。

不満があれば、オープンに言う。あるいは、オープンに言えるマネジメント環境が組織の防衛コストを抑え、課題を直視し、生産性の高い組織と変わっていきます。組織は感情で動いているからこそ、その構成員の感情は満ち足りている必要性があります。

いかがでしょうか。

要するに社内SNSの成否は、使い手や導入組織のオープンネスに委ねられるということが言えそうです。では、どのようにしたら組織のオープンネスは高まるのでしょうか。

次回はその方法について考えていきたいと思います。

それではー。