これは、非常に難しい問題ですよね（汗）
そもそも組織文化の変革というのはもうそれは尋常ではない努力が必要になります。これはお師匠から教わったことですが、社長が組織文化変革のために行った発信は50回メッセージして「ふーん」、100回メッセージして「また言っているわ〜」、150回で「そろそろやらないとまずくね？」、200回で「よし、やろう！」、、、そんなレベルだそうです（笑）
社長の立場からしたらマジギレもんですね（笑）
前置きが長くなりましたが、そろそろ考えていきましょう（笑）
【オープンでいることに対する「恐れ」】
オープンに自分自身を語るということは、「こいつ頭悪いな？」とか、「お前の意見なんて聞いていない」とか、「その考え方、俺は嫌いだな」とか、ネガティブに考えてしまうことがあれば、「私の意見は優れているから発信する」、「この組織には自分の意見を必要としている」、などポジティブに考えることも出来ます。
組織は2：6：2に分かれるというよく言われますが、ピラミッド型の組織というのは基本的に管理する側とされる側という序列をつくらなければ運営ができない形態をとっています。または、組織には評価というものがつきものなので、組織が求める行動様式を取らなければ評価が低くなってしまうという恐れもありますね。そうなると、必然的に上記のようにネガティブな思考で、オープンに語ることそのものに「恐れ」を感じてしまう、勇気がいるといったことが組織の中で蔓延しているのではないかと思います。
【従業員のセルフ・エフィカシーを向上する】
ここでポイントになるのが、個人のセルフ・エフィカシーを向上させるということです。セルフ・エフィカシーというのは、自己効力感と呼ばれ、簡単に言うと個人が組織内で「自信を持って」働けている状態であります。学問的には、セルフ・エスティームという概念もありますが、ここでは割愛します。
では、この「自信を持って」というのはどのような状態でしょうか？？
小生は、
①自分が有能だと思える
②自分が組織にとって貴重な存在だと感じている
③仲間から好かれていると感じている
この3つの要素が重要だと考えます。これが欠如すると、人間、自分らしくオープンに発言することは難しくなっていきます。上記三つの要素はちょっとしたことで充たされ、ちょっとしたことで崩壊します。
部下を持つ方々には上記を注意をしていただきながら、日々関わって頂ければと思います。接し方は単純ですが、これがなかなか出来ません。平気で「そんなこともわからんのか？（＝無能な奴め）」、「お前がいなくても組織は回る（＝キミは重要ではない）」、「お前のそういう考えが大嫌いだ！（＝要はキミのこと嫌い）」とかって怒鳴ってたりしませんか？？
逆に、このセルフ・エフィカシーの高い従業員が増えれば増えるほど、建設的、主体的、オープンな問題解決能力の高い組織が生まれることを意味しています。
部下を持つ方々には上記を注意をしていただきながら、日々関わって頂ければと思います。接し方は単純ですが、これがなかなか出来ません。平気で「そんなこともわからんのか？（＝無能な奴め）」、「お前がいなくても組織は回る（＝キミは重要ではない）」、「お前のそういう考えが大嫌いだ！（＝要はキミのこと嫌い）」とかって怒鳴ってたりしませんか？？
逆に、このセルフ・エフィカシーの高い従業員が増えれば増えるほど、建設的、主体的、オープンな問題解決能力の高い組織が生まれることを意味しています。
いかがでしたか？
今回は個人という観点から、オープンな組織文化を醸成するためのコツを紹介させて頂きました。
明日は組織視点からこの問題を考えていきましょう！
ではー！
