皆様は、日々働かれている中で、まるで社長が求めていることが答えかのように行動し、あるいは、社長が持っている答えを当てにいく行動をする、、、なんてことが起こっていたりしていませんか？トップのリーダーシップが強烈な場合、こういったことが起きがちなんですね。。。（トホホ）
まさに、リーダーが発する影響というのはもろに組織文化に影響をします。従業員は、基本的にはこうした既に固められた組織文化や規範の中で振る舞うように間接的に「強制」されます。
さぁ、この強固な組織文化を如何に柔軟にしていくのか、より社内SNSの活用のためにも見ていきましょう。
【そもそも組織文化ってなぁに】
組織文化ってなんとなくわかるようでわからない、抽象的な概念ですよね。まずは、これがどういったものかを見てみましょう。アメリカの心理学者であるエドガー・シャインの『組織文化とリーダーシップ』より引用します。
「ある特定の集団が外部への適応や内部統合の問題に対処する際に学習した、集団自身によって創られ、発見され、また発展させられた基本的仮定のパターンであり、それはよく機能して有効と認められ、したがって新しい成員にそうした問題に関しての知覚、指向、感覚の正しい方法として教えこまれるもの。」
ふむ。よ〜わからないですよね。（笑）
解説してしまうと、「ある会社が設立されて、年月を経るにつれて組織や組織の構成員自身が作り上げた成功パターンで、 後代にも継承されているもの」といったようなことです。
自分のこととして、考えてみるとわかりやすいです。小生は教育を専門としてずっと仕事してきていますが、やはり経験があるが故にお客様のところにお伺いしても喜んでいただくことが多いです。この成功体験です。この成功体験があるからますます教育が好きになる。人間誰しも、負けるとわかっている勝負に挑みたくないはずですね（笑）
勝ちパターンに組織も個人も引きずられるのです。
【クローズな組織文化の例】
では、ここでオープンな組織文化を作っていくために、逆説的ながらクローズな組織文化をもった組織の事例を見てみましょう。
- 社長が白といったら、黒くても白くなる
- 上司に提案・意見をすることがなんだかしにくい
- 社長の発言によって組織が揺さぶられ、それによってミドルマネジャーが右往左往してしまっている
前回のBlogを思い出してください。セルフ・エフィカシーは向上するでしょうか？答えは明快ですね。絶対にしません。また、上記のような組織では「学習性無力感」ではないですが、そもそも意見をあげる、自分の思っていることを率直に言うことなど、ほとんどしなくなるでしょう。
【まずは組織のリーダーから変わる】
ミシガン大学のキム・キャメロン教授はまず「リーダーの日々の行動を変えることが組織文化変革の第一歩」と主張しています。変化の激しいこの世の中で、社長の言うことを聞いていれば一生安泰！なんていう時代はとうに過ぎ去りました。また、社長自身が唯一の真理であるかのような振る舞いは、視野狭窄であると言わざるを得ないでしょう。
今求められている組織文化とは何か？求められている文化に貢献する行動は何か？自分は何から変革しなければいけないのか？という3つの質問に経営者から管理職までが一丸になって考えるセッションが必要だと思います。
如何にクローズな組織文化における社内SNS導入が成功しないということが、少しでもイメージができたなら嬉しいです。
では、またー。
