最近、人事評価制度の策定や改訂のお話を急激に受けています。この背景は、各社各様で「社員からそういった声があがった」、「新卒採用もはじめ、組織構築を今後行っていくうえで、納得性の高い評価制度を作りたい」といったものが多いです。人事評価制度は会社の求める人物像をシステムとして明示したり、目標管理を行って効率的に成果をあげる、あるいは人事制度運用を行うことで管理職のマネジメント力を底上げするといったようにメリットも多いです。ただし、外部に人事評価制度構築を外部に委託する場合は注意するべき点がいくつかあると考えています。
【人事評価制度が必要になる組織規模】
小生が中小企業を回る中で、1番人事評価制度のニーズが多いのが50名規模のお客様です。理由としては、大体この規模で社長の目が現場に行き届かなくなるのと同時に、新卒採用をはじめるタイミングです。反対を言えば、それよりも小さな組織で言えば、基本的には人事評価制度は必要のないことの方が多いのではないのかと思います。
【小規模組織になぜ人事評価制度は必要ないのか】
50名を下回る組織では、基本的には社長が現場に目が行き届くことが多いので、仰々しい人事評価制度の必要性は低いのではないかと考えています。実際問題、100名に近い組織でも社長の鉛筆なめなめで評価している組織も存在しています。それでも、業績に致命的な課題はなく組織は回るのです。外部に策定を委託する場合は、経営課題に大きなインパクトを与えているのみがいいと思います。しかも、一回作るのに200〜300万はくだらないですし、人事評価制度は作る労力がかかる一方で導入した時点で陳腐化してしまいます。今後、組織の拡大が見込める組織は特に制度構築に投資するべきではないのではないのでしょうか。
【人事評価制度よりも目標管理をまわす】
最近は、10〜20名程度の組織の社長さんより同様のニーズをお聞きするのですが、小生必ずといっていいほど人事評価制度構築はお断りしています。変わりに提案するのが目標管理制度の導入です。社長と従業員が目標設定面談をもち、日頃の指導、評価面談を実施する。目標に対する達成度の基準を作成し、達成度ごとの昇格、昇給をざっくりとでもお互いに握り合っておけば大きな問題は起きません。従業員は体裁だけがいい制度よりも、自分の声が届いているということの方が喜ぶと思います。それは、社長と1対1の面談で実現されますね。
そういう意味では、最近はやりのエンゲージメントは組織運営にも適応できる概念だと思います。
いかがだったでしょうか？
人事評価制度導入にもいろいろと考える視点があったと思います。
ではでは、また次回のBlogで。
