10月から営業的機能から新しい事業推進や開発に役割の比重が移ったので、なかなか外に出れなくて残念ですが。汗
今日は離職に関するおもしろい調査があがっていたので書いてみました。
【離職の3大要因】
離職につながる大きな要因は下記3つだそう。
①人間関係
②仕事内容
③給与・待遇
③については、業績があがらなければ給与は上がらないし、未来への投資と人件費のバランスというナイーブなところなので、何とも言えませんが。
①と②については、明確に改善施策を講じることができます。
【離職をとめるために】
人間関係とか仕事内容など、いろいろな観点から考えることができそうですが、僕なりに簡単にまとめると（簡単にまとめすぎ！？）
【1】有言実行の組織
【2】タレントマネジメント
【1】については組織の至るところにその欠陥が見受けられます。理念の有言不実行、採用条件と配属の有言不実行、戦略の有言不実行などです。
ゲイリー・ハメル先生も『経営は何をすべきか』でおっしゃられていることですが、数々の不祥事やリーマン・ショックをはじめとする金融至上主義、株主優位の短期的経営主義など、企業は信頼されていない組織のひとつです。
表面的な美辞麗句はもう通用しません。崇高な理念を掲げ、それを徹底的に遂行する企業に人がとどまることでしょう。
【2】については、短期利益至上経営によって経営の歯車として社員が「使われている事実」です。リンダ・グラットン先生も『未来企業』において、短期主義的経営からの脱却を謳っています。ユニリーバのポール・ポールマンCEOが事例に上げられていましたね。
個人的には、雇用した社員の「可能性」を拡げてあげることも社長の責務ではないかと思います。そのためには、社員の適性を可視化し、如何に我が社で最大限の能力を発揮してもらうか。タレントマネジメントを通じて、社員に可能性を開花してもらう努力ももっと必要ないのではないかと思います。
先人の先輩方からすれば、ばっくりまとめすぎやろ！（なぜか関西弁？）と怒られそうですが。
思いついた時に手記すること最優先事項としてあげさせてもらいます。
思想を体現する。
【参考記事】
人材流出の課題 転職・退職理由の多くは正当な評価がされないこと
http://www.zaikei.co.jp/article/20140925/215172.html
転職・退職経験者の41%が給与に不満 好景気感漂う中、企業の賃上げ・人材獲得競争激化か
http://www.sankeibiz.jp/business/news/140908/prl1409081540060-n1.htm
